Rzeczywistość ostatnich miesięcy to szalejąca inflacja, wojna, grupowe zwolnienia i upadanie firm. Pojawiają się także zgoła odmienne problemy, związane z szybkim wzrostem przedsiębiorstw. Sytuacja teoretycznie korzystna, ale historia pokazuje, że niejeden upadek firmy zaczął się właśnie od jej szybkiego wzrostu.
Problemów związanych z szybkim wzrostem jest wbrew pozorom bardzo dużo, ale postaram się przybliżyć poniżej te związane z obsługą kadrowo – płacową.
Pierwsze wyzwanie najbardziej oczywiste związane jest z rekrutacją odpowiednich pracowników. Temat – rzeka, spędzający sen z powiek chyba każdego menadżera, ale też temat kluczowy – bez odpowiedniego doboru pracowników do wymagań stanowiska pracy, nie możemy spodziewać się pożądanych rezultatów!
Od czego zacząć? Przy założeniu, że nasza firma znajduje się już w sytuacji nadwyżki zamówień w stosunku do mocy przerobowych, a klienci już zaczęli narzekać na niedotrzymywanie terminów… najpierw usiądź i weź głęboki oddech… 🙂
Nie gaś pożarów! Zacznij planować! Spróbuj odpowiedzieć na poniższe pytania:
- Ile chcesz zrealizować zleceń w nadchodzącym roku? Tak, to Ty decydujesz. Naprawdę warto określić maksymalną ilość zleceń i trzymać się tego planu. Regulując ilość zamówień za pomocą ceny lub selekcji klientów (np. wg najbardziej interesującego Cię sektora rynku). Stwórz plan produkcji / usług na najbliższe 12 m-cy.
- Określ zasoby, których potrzebujesz do realizacji tego planu (wszystkie zasoby, m.in. ludzie, maszyny, środki finansowe, itp.)
- Sprawdź swoje możliwości. Czy masz wystarczającą ilość środków finansowych (również zewnętrzne źródła finansowania) żeby zrealizować plan utrzymując niezachwianą płynność finansową. Odsyłam do lektury związanej z planowaniem finansowym.
- W razie konieczności zweryfikuj swój plan.
- Działaj
Masz już więc określoną listę pracowników, których musisz zatrudnić w nadchodzącym roku. Czy aby na pewno?
Odpowiedz jeszcze odpowiedzieć na te pytania:
- Ile wynosi wskaźnik rotacji pracowników za ostatni rok (prosty wzór to: X : Y * 100, gdzie X = liczba osób odchodzących z firmy, a Y = średnia liczba osób zatrudnionych).
- Ile wynosi wskaźnik absencji pracowników (liczba opuszczonych godzin pracy / liczba wszystkich godzin pracy * przeciętna liczba pracowników)
- Czy ktoś nie planuje w najbliższym czasie urlopu bezpłatnego, macierzyńskiego, ojcowskiego itp.?
- Jaka jest struktura wiekowa pracowników (czy ktoś nie odchodzi na emeryturę)?
- Jak wygląda aktualny stan kompetencji, umiejętności u obecnych pracowników, jakich kompetencji umiejętności brakuje?
- Jaki chcesz mieć zespół pracowników? Kogo brakuje? Itp.
Jeśli nie potrafisz odpowiedzieć na te pytania. Z pomocą może przyjść specjalista. Zdecyduj czy dasz radę sam prowadzić rekrutację? Czy masz czas żeby zrobić to z odpowiednim przygotowaniem? Wiesz jak prowadzić rozmowę żeby uniknąć nietrafionych decyzji o zatrudnieniu?
Pamiętaj tylko, że wg obliczeń i badań ekspertów z firmy doradczej Michael Page nietrafiona rekrutacja to koszt dla firmy ok. 90 000 zł! Oczywiście w każdym przypadku kwota ta będzie inna, ale warto oszacować ją biorąc pod uwagę koszt wynagrodzenia x okres próbny, badania, szkolenia, koszty wdrożenia, trudne do wyceny morale pozostałej załogi, koszty utraconych szans, itp.
Są zatem przynajmniej trzy rozwiązania:
- Powierzenie zadania rekrutacyjnego wyznaczonej osobie wewnątrz firmy, która posiada odpowiednie kompetencje.
- Zatrudnienie specjalisty ds. HR lub zlecenie procesu na zewnątrz np. HR Business Partnerowi.
- W każdej z tych sytuacji można zacząć od jednorazowej usługi doradztwa kadrowego, która powinna wskazać najlepsze rozwiązania dla Twojej firmy, a przy okazji jest bezpieczna gdyż nie wiąże się z ryzykiem kosztów długoterminowych. W mojej ocenie to rozwiązanie jest optymalne szczególnie w sytuacji zmian w przedsiębiorstwie, a szybki wzrost oznacza przecież bardzo dużo zmian.
Masz już pewne wyobrażenie o tym jak powinien wyglądać zespół Twojej firmy. Ostatnim elementem o który musisz zadbać jest odpowiednia struktura zatrudnienia i wynagradzania w kontekście formalnym jak i motywacyjnym. Składają się na to elementy takie jak:
- Regulamin pracy i wynagradzania
- Systemy motywacyjne
- Oceny pracownicze
- Ścieżki awansów uwzględniające zasady równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji
- Rozwój zawodowy
- Możliwość zatrudnienia osób niepełnosprawnych
- System czasu pracy
- System komunikacji, podejmowania decyzji, itd.
- I wiele innych wynikających ze specyfiki zakładu pracy
Płyń na szerokie wody!
„Stojący w porcie statek jest bezpieczny, ale statków nie buduje się po to aby stały w portach.“
Grace Hoppe
