6 czerwca 2023 roku w życie weszła Dyrektywa w sprawie równości płac i jawności wynagrodzeń przyjęta w kwietniu przez Radę Unii Europejskiej. Jej podstawowym celem jest zmniejszenie tzw. luki płacowej między kobietami i mężczyznami, jednak wprowadza ona zmiany również na innych płaszczyznach. I choć kraje członkowskie Unii Europejskiej, w tym Polska, mają aż 3 lata na dostosowanie się do jej wymogów, pracodawcy już teraz powinni dokładnie zapoznać się z najważniejszymi kwestiami poruszanymi w Dyrektywie. Sprawdź, co warto o niej wiedzieć!

1.  Luka płacowa, czyli zmiany w różnicy wynagrodzeń kobiet i mężczyzn

Jedną z najważniejszych kwestii poruszanych przez Dyrektywę jest luka płacowa. Oznacza ona różnicę średnich poziomów wynagrodzeń, jaka występuje między zatrudnionymi kobietami i mężczyznami. W teorii każdy pracownik, bez względu na płeć, ma prawo do równego wynagrodzenia za wykonywanie tej samej pracy. Niestety, w praktyce kobiety wciąż zarabiają mniej od mężczyzn, co mają uregulować wchodzące w życie przepisy. Z jak dużą zmianą muszą liczyć się polscy pracodawcy?

Luka płacowa stanowi odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej i, według danych Rady Unii Europejskiej, wynosi w krajach członkowskich średnio 14%. Dyrektywa o równości płac określa próg graniczny w wysokości 5%, co oznacza, że pracodawcy będą musieli zredukować różnice w wynagrodzeniach, jakie występują między kobietami i mężczyznami. Ustawy możemy spodziewać się w czerwcu 2026 roku, dlatego przedsiębiorcy mają 3 lata na to, by obliczyć lukę płacową i przyjrzeć się siatce wynagrodzeń w swojej organizacji, a następnie dokonać stosownych zmian.

Konieczne będzie przede wszystkim stworzenie przejrzystych struktur płacowych. Pracodawcy będą musieli kierować się neutralnymi pod względem płci kryteriami, jak umiejętności, kwalifikacje, wysiłek wkładany w pracę, efektywność czy charakter realizowanych zadań. W efekcie wszelkie różnice występujące w wynagrodzeniach powinny opierać się na obiektywnych przesłankach, które w żadnym stopniu nie są związane z płcią. Dla wielu firm będzie to duże wyzwanie, dlatego warto zainteresować się tą kwestią już teraz, by dać sobie czas na dostosowanie się do nowych wymogów.

Uwaga! Jeżeli luka płacowa po wejściu w życie Dyrektywy wciąż będzie wyższa niż 5%, pracodawca powinien uzasadnić jej występowanie. Sporządzanie sprawozdania w tej kwestii będzie obowiązkiem właścicieli firm zatrudniających powyżej 100 pracowników (od 100 do 249 co 3 lata, zaś powyżej 249 co rok).

2.  Dyrektywa o jawności płac – co obejmuje i co oznacza dla pracodawców?

Istotnym elementem omawianej Dyrektywy są nie tylko zmiany dotyczące równości, ale również jawności płac. Wprowadzają one kilka istotnych obowiązków dla pracodawców, z którymi warto się zapoznać. Do tych najważniejszych zaliczamy:

• konieczność informowania pracowników biorących udział w rekrutacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku (musi mieć to miejsce jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną);
• zakaz pytania osób biorących w rekrutacji o ich aktualne lub wcześniejsze zarobki (np. w poprzedniej firmie);
• obowiązek informowania pracowników o kryteriach, jakimi kieruje się przedsiębiorstwo, by ustalić wysokość wynagrodzeń dla poszczególnych zatrudnionych lub stanowisk;
• konieczność informowania pracowników o indywidualnym i średnim wynagrodzeniu w porównaniu do innych zatrudnionych, którzy wykonują tę samą lub podobną pracę;
• zakaz wprowadzania do umów klauzuli poufności dotyczącej wynagrodzenia, w wyniku czego pracownicy będą mogli ujawniać informacje o swoich zarobkach.

Wszystko to ma na celu zapobieganie dyskryminacji płacowej w firmach. Łamanie nowych wytycznych przez pracodawcę dawać będzie pracownikom prawo do wszczęcia postępowania sądowego oraz uzyskania odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń również obowiązywać będą od czerwca 2026 roku. Czasu na przygotowania jest więc sporo, jednak skala obowiązków sprawia, że pracodawcy już teraz powinni rozpocząć wdrażanie niezbędnych zmian.